竞业限制的争议焦点归纳（上）

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发布日期：2020-11-12 点击量：697次作者：俞书瑜

竞业限制是指对原用人单位负有保密义务的劳动者，于离职后在约定的期限内，不得生产、自营或为他人生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，不得在具有竞争关系的用人单位任职。

商业秘密对于企业的生产经营、产品研发、客户开发等方面均具有重要的意义。为保护用人单位的商业秘密，法律允许用人单位与劳动者之间通过约定，限制劳动者在一定期限禁止从事与原单位相同或相类似的行业或自营同类业务。与此同时，为补偿劳动者失去在自己所熟悉的行业工作的损失，用人单位应给予劳动者一定的经济补偿。

《劳动合同法》对竞业禁止的规定较为简单，更多的细节规定由《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条至第十条规定。本文将针对竞业限制的相关法律要点进行梳理和归纳。

（一）竞业限制协议的审查

竞业限制不同于禁止泄露商业秘密的法定义务，竞业限制有效以用人单位和劳动者之间存在有效的约定为前提。如果用人单位以规章制度的形式对竞业限制内容单方面作出约定和制约，不能视为对每一位劳动者具有约束力。用人单位应与劳动者采取个别协商、单独签订的方式达成合意。考虑到劳动关系解除或临近离职时，用人单位与劳动者较难达成协议。用人单位在劳动者入职之时就与劳动者签订竞业限制协议是较为妥当且有利的做法。

（二）竞业限制适用范围的审查

竞业限制对于劳动者而言具有约束力，自然不无疑问。但劳动者的配偶、父母、子女等具有关联关系的人员也可以利用劳动者的才能、资源等从事相同或类似的行业。若在竞业限制协议中明确约定竞业限制的约束及于劳动者及其亲属，此种协议合法有效。即使在双方无约定的情况之下，法院认定夫妻一方基于共同利益的对外行为难以认定为一方的个人行为。竞业限制对配偶有效[ 参见（2011）沪一中民三（民）终字第1294号民事判决书]。

其次，应注意劳动者是否受竞业限制的约定，应以实际从事岗位、是否能接触到商业秘密为审查基础。即使劳动者为普通销售人员，但因其能实际接触到客户信息、销售方略等商业秘密，应属于竞业限制适格主体。