竞业限制补偿金的约定及发放方式

在现代职场中，竞业限制协议已成为保护用人单位商业秘密和竞争优势的重要手段。然而，这一协议的实施往往伴随着对劳动者权益的影响，尤其是竞业限制补偿金的约定及发放方式。

竞业限制是指用人单位与知悉本单位的商业秘密或其他对本单位经营有重大影响的劳动者约定在劳动合同终止或解除后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职或与之发生业务关系，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。约定竞业限制的用人单位要向该劳动者支付相应的竞业限制经济补偿金，当劳动者违反竞业限制义务时，要向用人单位支付竞业限制协议或条款约定的违约金。竞业限制在一定程度上可以有效保护用人单位的商业秘密，并限制劳动者离职后的泄露行为，使用人单位可以更好地保护其商业秘密或知识产权等保密事项，并在市场竞争中保持优势地位。

竞业限制补偿金的约定是竞业限制协议中的核心条款之一。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而对于竞业限制补偿金的约定应遵循公平、合理原则，平衡双方利益。在数额上，虽然法律并未明确统一标准，但实践中通常建议按月支付的补偿金不低于劳动者离职前十二个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。

我国现行法律法规并未对在职期间发放离职后竞业制补偿金的效力问题进行明确规定。但根据上海市第一中级人民法院在2019年4月22日发布的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》一文中亦明确说明，只要能将竞业限制补偿金与其他待遇显著区分，双方可以约定在职期间发放或其他的给付方式。所以可见，能否将竞业限制补偿金与其他待遇显著区分是在职期间发放能否被支持的重要因素。

但部分地区的法院仍倾向于离职后竞业限制补偿金不能包含在工资中提前发放，只能在劳动关系结束后按月发放，比如在（2022）京02民终7729号案例中，法院明确表示“竞业限制补偿金必须在解除或终止劳动合同后予以发放。”

综上所述，虽然我国法律《劳动合同法》第二十三条未对支付方式作出规定，各地法院的裁判观点也没有统一，提前支付离职后竞业限制补偿金可能导致用人单位在劳动者违反竞业限制义务时处于被动地位。所以，在劳动者书面约定离职后竞业限制补偿金的发放方式时，用人单位应具体明确补偿金的性质、具体金额、离职后发放等核心问题。为与劳动者的其他待遇进行区分，用人单位可以独立约定补偿金的不同发放时间，在实际发放时单独注明款项性质、金额（与工资一起发放的，尤应注意在工资单中列明竞业限制补偿金一项），并要求劳动者签字确认等。