蔡瑾与上海立新液压有限公司劳动合同纠纷案

上海市第一中级人民法院

民事判决书

(2014)沪一中民三(民)终字第1761号

    上诉人（原审原告）蔡瑾。

　　委托代理人章震，上海天尚律师事务所律师。

　　上诉人（原审被告）上海立新液压有限公司。

　　法定代表人某某，董事长。

　　委托代理人周开畅，上海市汇业律师事务所律师。

　　委托代理人胡雪梅，上海市汇业律师事务所律师。

　　上诉人蔡瑾、上诉人上海立新液压有限公司（以下简称立新公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2014）闵民一（民）初字第3794号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2014年10月22日受理后，依法组成合议庭于2014年11月25日公开开庭进行了审理，上诉人蔡瑾及其委托代理人章震，上诉人立新公司的委托代理人周开畅到庭参加诉讼，本案现已审理终结。

　　原审法院认定，2003年7月8日，上海立新液压件厂作为甲方，蔡瑾作为乙方，立新公司作为丙方签订解除劳动合同及经济补偿金转为改制后企业负债协议书。协议约定，经甲乙双方协商一致，自2003年5月30日起解除双方签订的劳动合同，甲方负责办理退工手续，并按规定计算乙方的经济补偿金。丙方接受甲方以资产的价值形态计算给乙方的经济补偿金，并负责在若干年内以货币支付。乙方的经济补偿金为171,103.71元，代扣个人所得税为21,039.96元，实际应支付150,063.75元。根据乙方应聘，丙方通过劳动力市场招收乙方为劳动合同制员工。上述款项蔡瑾已实际领取。当日，蔡瑾、立新公司签订了期限为2003年6月1日至2009年5月31日止的劳动合同。合同约定，立新公司安排蔡瑾从事企业管理岗位工作。届期，蔡瑾、立新公司间签订了自2009年6月1日起的无固定期限劳动合同。该劳动合同约定，蔡瑾同意立新公司的工作安排，担任管理岗位工作。工作内容及要求以公司《职位说明书》、《工作标准》为准，乙方应按时、按质、按量完成生产、工作任务。就岗位变动，该劳动合同约定，存在以下等情况，如因生产和工作需要，在本合同约定的同类岗位之间调动工作岗位的，立新公司按规定程序对蔡瑾的职位进行升职、降职、调整或轮岗的，立新公司可以调动蔡瑾的工作岗位，蔡瑾应服从安排。

　　2013年9月4日，立新公司出具解聘通知，载明“自2013年9月4日起，解聘蔡瑾同志的生产副总经理的职务。制造中心工作暂由生产副总经理助理甲同志负责”。当日，立新公司另出具聘任通知一份，载明自2013年9月4日起，聘请蔡瑾为行政人事副总经理助理，协助行政人事副总经理开展工作。次日，立新公司出具员工调动工作通知单，载明蔡瑾由生产副总经理调岗为行政人事副总经理助理。2013年9月6日，蔡瑾委托律师向立新公司发送律师函，对立新公司将其岗位由生产副总经理调整为行政副总经理助理提出异议。

　　2013年9月6日、9月13日，蔡瑾向立新公司管理层乙（行政人事总经理）、丙、丁发送手机短信，主要内容均为“今天因家里临时有事，请公休假一天”。对于蔡瑾9月13日的请假短信，乙收到后，即以短信形式回复蔡瑾“不同意请假，请按照公司考勤管理制度，书面事前提出请假，并获得批准后方可休假，否则将按照公司制度处理”。2013年9月16日，蔡瑾补填了同年9月13日的请假单交予立新公司，并以电子邮件形式再次履行了书面请假手续。立新公司方以电子邮件形式回复蔡瑾，内载“9月13日已告知，不同意短信方式请假，员工应事先办理书面请假手续，获得批准后方可休假，否则将按公司管理考勤制度，不同意事后补办手续”。同年9月18日，立新公司向蔡瑾出具关于解聘原职务和聘任新职务的通知，告知蔡瑾其新聘任职务的办公地点在行政办公大楼2203室，要求蔡瑾自接到该通知起3日内（节假日顺延），按新职务履行职责，并附上了行政人事副总经理助理职务说明书。当日，立新公司还向蔡瑾出具关于办公室改造搬迁的通知一份，告知蔡瑾其现在办公室2101A所处大楼已在改造中，该办公室亦即将进行改造，而其新的办公室在行政办公大楼2203室，要求蔡瑾于同年9月23日前将其个人办公物品从2101A室搬离。同年9月22日，蔡瑾向立新公司乙、丙发送短信，内载“乙、丙，今感不适，现在医院就医，特告知”。当日，丙以短信形式回复蔡瑾“如病假请事后提供医院的病休证明，如事假或年休假请按公司制度办理手续”。同年9月23日，蔡瑾向丙发送短信，内载“昨日，今日病假。病假单上班时补交给你……”同年9月24日，蔡瑾向立新公司乙、丙发送短信，内载“乙、丙今在医院就医，特告知”。同年9月29日，丙向蔡瑾发送短信，内载“员工上班期间外出就医，应到戊处开就诊假，并办理出门手续，就诊假按病假处理”。同年10月8日，蔡瑾向乙、丙发送手机短信“现在就医”。同年10月9日，蔡瑾委托律师向立新公司发送律师函，认为立新公司于同年9月30日下午未经蔡瑾同意，将其办公室搬迁至行政副总经理助理的办公室，即2203室，导致其无法正常办公，此举也违背了立新公司与其劳动合同的约定。

　　2013年10月16日，立新公司委托律师在文汇报中刊登公告，载明“蔡瑾，根据考勤记录，2013年8月14日，你未到公司上班，8月9日、8月22日、8月23日早退、2013年9月6日、9月13日也未到公司上班。根据公司规章制度，你在前述时间未到公司上班和早退，并未按规定办理书面请假手续，也未按规定获得审批。对你擅自缺勤和早退的严重违反公司规章制度的行为，公司决定以上时间的缺勤和早退按旷工处理。同时要求你就10月8日至今的缺勤作出说明。就你旷工的事实，公司分别于9月30日和10月11日通过特快专递向你发出违纪处理通知，邮政部门的改退批条显示‘拒收’。现以公告方式送达，你可在公告期三日内以书面形式向公司提出申辩，逾期公司将按规定处理”。同年10月18日，就上述公告内容，蔡瑾委托律师向立新公司发送律师函，内载“……贵公司于2013年9月4日在无理由、无依据的情况下，向蔡瑾女士送达《关于解聘原职务和聘任新职务的通知》，将其岗位从生产副总经理调任为行政副总经理的助理；又于2013年9月30日下午，在蔡瑾女士未接受行政副总经理助理岗位的前提下，公司擅自将其办公室搬至指定的‘行政副总经理’办公室，即2203室，导致其无法正常办公；现贵公司又委托律师发布公告称蔡瑾女士存在缺勤、早退的情形。贵公司的种种行为已严重影响了蔡瑾女士的名誉及身心健康。就贵公司发布的公告，蔡瑾女士称：她于2013年8月9日、8月22日、8月23日外出，8月14日年休假均乙按公司惯例履行了（原文如此），请假、审批程序。另根据2013年8月份工资显示，贵公司并未认定其在8月份有过缺勤或者早退的情形存在。2013年9月6日、9月13日，蔡瑾女士因家中急事，故向公司请年休假，并通过手机短信的方式告知主管上级，9月6日主管上级并未回复短信，按照之前的通常情形，视作同意；9月13日主管上级因之前与蔡瑾女士发生矛盾，无故拒绝蔡瑾女士行使正当权利，于理不通、于法无据。2013年9月30日，未经蔡瑾女士同意，公司将其办公室搬迁至其他地方后，导致其自10月8日至今无处办公……”。

　　2013年10月23日，立新公司以快递形式向蔡瑾邮寄关于对蔡瑾解除劳动合同决定的通知，内载“根据公司考勤记录，你于2013年8月14日、2013年9月6日、2013年9月13日未到公司上班；2013年8月9日、8月22日、8月23日早退，其中2013年8月22日早退时间超过4小时。根据公司《员工考勤制度》等规章制度，你在上述时间未到公司上班和早退，既未按规定办理书面的请假手续，也未按规定获得批准。为此，公司于2013年9月30日和2013年10月11日通过特快专递向你发出违纪处理通知，对你以上擅自缺勤和早退的严重违反公司规章制度的行为，公司将按旷工处理。如有异议，可在接到通知三日内以书面形式向公司提出申辩。但上述特快专递均被你‘拒收’。同时，公司还通过内部OA邮件、短信平台、公告栏的方式将上述通知送达给你。2013年10月16日，公司委托律师在《文汇报》刊登公告，将违纪处理通知再次告知你，可在公告期三日内以书面形式向公司提出申辩，同时要求你就10月8日至今的缺勤作出说明，逾期公司将按规定处理。2013年10月22日，公司收到你委托的律师发来的律师函。针对律师函中对早退和旷工的申辩以及对10月8日至今缺勤的说明，公司经审核认为：首先，你并未向公司出具2013年8月9日、8月22日、8月23日由主管上级签发的《出门证》；其次，你用短信方式请年休假，不符合公司《关于年休假的规定》；第三，根据《员工考勤制度》的规定，你事后应取得有关证明，方可补假、续假，否则按旷工处理。第四，你8月14日、9月6日、9月13日未按公司规章制度履行请假手续。第五，因公司行政办公大楼的改造，在得到你本人同意的情况下，将你的办公室从2101A搬至2203室，你也明知2203室为你新的办公场所，因此不存在自2013年10月8日至今无处办公。第六，公司历来严格按规章制度办理请假手续，不存在律师函所称的“通常”、“惯例”。故律师函中的申辩理由不能成立。根据《劳动合同法》第39条和公司《劳动合同管理制度》、《关于年休假的规定》等规定，公司事先将理由通知工会后，经研究决定，自2013年10月23日起，解除与你的劳动合同……请你接到本通知后五日内到公司办理离职移交手续，并退回牌号为沪某某某小轿车一辆、型号为A1369EMC2469苹果笔记本电脑一台及其它公司财产”。当日，立新公司以短信形式通知蔡瑾双方劳动关系解除。蔡瑾于次日收到书面解除通知。

　　2013年10月10日，蔡瑾向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认立新公司沪立液人聘字（2013）第14、15号通知违法，并恢复蔡瑾生产副总经理岗位。该会于同年10月15日作出闵劳人仲（2013）通字第237号不予受理通知书，以双方的争议不属于该会受理范围为由，决定不予受理。嗣后，蔡瑾不服该不予受理通知书，起诉至原审法院。原审法院于同年12月26日作出（2013）闵民一（民）初字第20339号民事裁定书，以蔡瑾的诉请不属法院受案范围为由，裁定驳回蔡瑾的起诉。该裁定业已生效。

　　2013年10月29日，蔡瑾以本案诉请事项为由向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2014年1月3日作出闵劳人仲（2013）办字第7128号仲裁裁决，裁决立新公司支付蔡瑾2013年10月1日至同年10月3日期间的工资3,213.79元，对蔡瑾的其余仲裁请求，未予支持。

　　原审另查明，2013年10月8日，华东医院为蔡瑾开具了建议自2013年10月8日至同年10月10日休息3天的病情证明单；同年10月11日，上海市第六人民医院为蔡瑾开具了建议休两天的疾病证明单。同年10月14日，该院为蔡瑾开具了建议休一周的疾病证明单。同年10月21日，上海市长宁区中心医院为蔡瑾开具了自2013年10月21日至同年10月23日休息3天的病情证明单。同年10月23日，华东医院为蔡瑾开具了自2013年10月24日至同年10月25日休息2天的病情证明单。蔡瑾未向立新公司递交过上述病情证明单。

　　原审又查明，蔡瑾2012年10月至2013年3月期间工资单显示，其每月工资由基本工资11,998元及数额不固定的奖金组成。其中2013年3月的奖金数额最低，为6,800元。自2013年4月起，蔡瑾每月工资由“岗位/职位工资”8,000元、“绩效奖金”15,000元组成。其中，蔡瑾2013年8月、9月工资均由“岗位/职位工资”8,000元、“绩效奖金”15,000元组成。除上述工资外，立新公司另发放了蔡瑾2012年度年终奖及2013年度半年奖。立新公司支付蔡瑾工资至2013年9月。

　　原审还查明，立新公司处员工手册规定，员工因私或因病或其他原因需要请假，须履行书面请假手续。员工请病假，应经人力资源部审核认可，将病假单交车间、部门，事先办妥请假手续，确因重病等特殊情况未能事先办理手续或需续假的应以电话、手机短信等方式请假，并取得有关证明，方能补假、续假，否则按旷工处理。员工申请年休假的审批程序，按公司相关规定执行。员工月早退、脱岗超过一次，或早退、脱岗的时间达到2小时及以上的，未得到许可缺勤的，按旷工处理。员工连续和或者一年内累计旷工满3天的（计算旷工不含公休假日和法定节日），视为严重违纪，将受到除名留厂察看、解除劳动（聘用）合同（不享有任何补偿金）的处分。

　　蔡瑾于原审庭审中陈述，双方签订最后一期劳动合同时约定，蔡瑾担任分管销售的副总经理一职。后经双方协商一致，蔡瑾同意岗位变更为分管生产的副总经理。2013年9月4日，立新公司在未与蔡瑾协商的前提下，以公司内网形式发布通知蔡瑾工作岗位变更为行政副总经理助理。此岗位变更，立新公司并未向蔡瑾说明理由。立新公司实际并无人事副总经理助理岗位。据其所知，立新公司并未任命分管生产的副总经理，而是任命了总经理助理，此人兼做生产副总的工作。故其认为，双方的劳动关系可予恢复。立新公司则陈述，蔡瑾不仅系立新公司的员工，其还是立新公司的股东、副总经理，其属于公司法规定的“由董事会决定聘任或解聘”的管理人员。对于蔡瑾工作岗位调整的原因，立新公司称并不清楚。立新公司在变更蔡瑾的工作岗位后，蔡瑾原岗位已由其他人代替，故双方的劳动关系实际无法恢复。为此，立新公司提供了聘任通知一份。通知显示，立新公司于2013年12月13日聘任甲为制造副总经理。对上述证据，蔡瑾认为，此证据系立新公司事后制作，故不予认可。据其所知，此人被任命为总经理助理，而非制造副总经理。

　　立新公司于原审庭审中陈述，蔡瑾虽于2013年9月以短信形式申请年休假，但并未履行其处规定的年休假请假手续，属于旷工。同年10月起，蔡瑾未再出勤，未履行任何请假手续。立新公司从未收到过蔡瑾此期间的病假单，并且蔡瑾向立新公司发送的律师函中亦未提及蔡瑾处于病假中，而是称其无处办公故无法来立新公司上班。蔡瑾长时间旷工，立新公司依据其处的规章制度，与蔡瑾解除劳动关系，于法有据。为此，立新公司提供员工考勤制度、会议签到表、企业主要规章制度协商定稿联席会议纪要、有关工会回函以印证。其中，员工考勤制度规定，在工作时间内，员工未按规定办理请假手续或者未经批准，擅自不在本人工作岗位工作的行为，称为旷工。总经理负责副总经理各种请假、公出的审批。员工请病假应事先将病假单交车间、部门，应事先填写《请假单》，办妥请假手续，将请假凭证交车间、部门后方能离开公司。确因特殊情况（如重病、急事）未能事先办理手续或需续假的应以电话、手机短信等方式请假，并取得有关证明，方能补假、续假，否则按旷工处理。员工请病假应由本市地段以上医院出具的病假单，并经劳动人事部审核认可后方为有效。员工请年休假应按计划，并事先填写《年休假请假单》，按规定的审批权限批准后方可休假。对员工考勤制度，蔡瑾认为其并非普通员工，该制度并不适用其，且该制度未经民主程序制定，也并未向其发放，而是以内网形式发布，且内容经常有修改。对会议签到表，蔡瑾无法证明在二小时内所审核的制度。对会议签到单，蔡瑾认为只审议了有关职业病事项。对企业主要规章制度协商定稿联席会议纪要，蔡瑾认为其作为高级管理人员理应与会，然会议纪要中并无其签名，故认为该证据系立新公司事后所补。对工会回函的真实性，蔡瑾不予认可。

　　就立新公司的病假工资制度，蔡瑾表示，据其所知，立新公司处病假工资多少天是不扣的，超过多少天须扣效益工资的30%。立新公司则表示，其于2013年10月17日出台了关于印发《各类假期待遇标准》的通知，此标准自2013年10月起实施。该标准规定病假，以本人正常情况下本人月工资（岗位/职务工资+绩效奖金）的70%÷月计薪天数为计发基数。连续工龄满8年以上的，按100%计发。A类岗位员工当月病事假累计超过10天的，扣发次月绩效奖金100%。为此，立新公司提供了各类假期待遇标准、企业薪酬管理制度、管理干部绩效考核试行办法。对上述证据，蔡瑾认为，已超过举证期限，故不予质证，且认为上述证据均系立新公司事后制作，故均不予认可。

　　原审庭审中，蔡瑾陈述，其担任副总经理期间，立新公司为其配备了车辆，并每月向其油卡中充值2,000元，此系立新公司给予其的相关副总经理的待遇。但是立新公司仅向其油卡中充值至2013年9月，之后就将此油卡挂失，致其无法使用。

　　原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就蔡瑾主张恢复双方间的劳动关系之诉请，本院认为，根据现有证据可以认定，蔡瑾原在立新公司担任分管生产的副总经理一职。2013年9月初，立新公司以书面形式通知蔡瑾其工作岗位变更为行政人事副总经理助理。对此岗位调整，立新公司并未提供任何证据以证明该调整的合理性。蔡瑾对此调整亦存有异议，以律师函及提起仲裁、向法院起诉等方式表达自己的诉求。2013年10月23日，立新公司系以蔡瑾存在长时间旷工为由解除双方间的劳动关系。然纵观立新公司所认为的蔡瑾旷工期间，2013年9月6日、9月13日，蔡瑾系以短信形式向立新公司请假，并且9月13日的请假其事后向立新公司递交了请假单。2013年10月8日起，相关医院为蔡瑾出具了病情证明单。上述期间，蔡瑾并不属于无故缺勤。立新公司以蔡瑾旷工为由解除双方间的劳动关系，确属违法解除。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。立新公司对于蔡瑾的工作岗位由分管生产的副总经理一职变更为行政人事副总经理助理一职确有不当。虽然蔡瑾表示，确实有人接替了其分管生产的副总经理工作，但此人被任命总经理助理一职，而非分管生产的副总经理一职。原审法院认为，立新公司系一家制造企业，分管生产的副总经理对公司而言十分重要，该岗位不可能长时间空缺，蔡瑾亦表示确实有人接替了其工作。根据现有证据，结合双方之陈述，原审法院采信立新公司有关双方劳动关系实际已无法履行之陈述。蔡瑾有关要求恢复劳动关系之诉请，缺乏依据，原审法院实难支持。立新公司应支付蔡瑾相应的违法解除劳动关系的赔偿金。就蔡瑾有关赔偿金的起算年限，原审法院认为，根据蔡瑾与立新公司及上海立新液压件厂签订的解除劳动合同及经济补偿金转为改制后企业负债协议书，蔡瑾赔偿金的起算年限应自2003年6月1日起算。就赔偿金的计算标准，因蔡瑾的工资高于本市2012年度上海市职工月平均工资三倍，故原审法院按本市2012年度上海市职工月平均工资三倍的数额予以计算。

　　就蔡瑾主张立新公司支付其2013年10月1日至判决之日期间的工资之诉请，原审法院认为，2013年10月1日至同年10月7日系国庆长假。其中的10月1日至10月3日系法定节假日，根据规定结合蔡瑾工资单中体现的工资情况，立新公司应按月工资23,000元之标准支付蔡瑾此期间的工资。仲裁裁决支持的蔡瑾此期间工资金额高于立新公司本应支付给蔡瑾的工资金额，现立新公司在收到仲裁裁决后，未在法律规定期限内起诉，可视为其同意按仲裁裁决履行，故此期间工资金额应以仲裁裁决金额为限。就蔡瑾有关2013年10月8日至同年10月23日期间的工资，上述期间，相关医院为蔡瑾开具了病情证明单，蔡瑾此期间属于病假。立新公司应按照其处的各类假期待遇标准之规定支付蔡瑾相应的病假工资。要指出的是立新公司的各类假期待遇标准中有关病假工资的规定存在歧义，其中一栏约定以本人正常情况下本人月工资（岗位/职务工资+绩效奖金）的70%÷月计薪天数为计发基数。连续工龄满8年以上的，按100%计发。另一栏则约定，A类岗位员工当月病事假累计超过10天的，扣发次月绩效奖金100%。上述两栏规定存在自相矛盾。原审法院认为，该标准系立新公司制定，应对立新公司有关病假工资的规定作出对其不利解释。故原审法院按照其第一栏中有关病假工资的计算方法计算蔡瑾的病假工资，对蔡瑾此项主张之合理部分予以支持。就蔡瑾主张立新公司支付其2013年10月24日起至判决之日期间的工资之诉请，原审法院认为，蔡瑾此项诉请获得支持的前提是双方的劳动关系予以恢复。然前文已阐述了双方间的劳动关系已实际无法履行，对蔡瑾有关恢复劳动关系之诉请不予支持，故蔡瑾此项诉请，原审法院实难支持。

　　就蔡瑾主张立新公司恢复蔡瑾的油卡使用权、停止挂失行为之诉请，蔡瑾于庭审中明确为要求立新公司自2013年10月起按每月2,000元之标准支付其至今的油费，原审法院认为，按蔡瑾原审庭审陈述，因其担任副总经理一职，立新公司为其配备了专用车辆，并按每月2,000元之标准为其进行油卡充值，此系其作为副总经理的待遇。就蔡瑾有关2013年10月1日至同年10月23日期间的油费之主张，原审法院认为，2013年10月起，蔡瑾的岗位已被调整，不再担任副总经理，其长期缺勤，处于病假中，并未向立新公司提供过劳动，其不可能在病假中仍享受副总经理的待遇。蔡瑾此项诉请，缺乏依据，原审法院实难支持。就蔡瑾有关2013年10月24日起的油费之主张，同之前阐述观点，此项诉请，亦因缺乏依据，原审法院实难支持。

　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十条第一款、第四十七条第二款、第四十八条、第八十七条之规定，原审法院于二○一四年九月二十五日判决：一、上海立新液压有限公司于判决生效之日起十日内支付蔡瑾工资12,096.55元；二、上海立新液压有限公司于判决生效之日起十日内支付蔡瑾违法解除劳动关系的赔偿金295,596元；三、驳回蔡瑾的其他诉讼请求。案件受理费10元，由蔡瑾、上海立新液压有限公司各半负担。

　　判决后，蔡瑾不服上述判决，向本院提起上诉。蔡瑾上诉称，双方具备继续履行劳动合同的可能性，应当判决恢复劳动关系；立新公司应当按照每月29,000元的标准补发工资；相应的油贴待遇也应当补发。请求撤销原审判决，依法改判1、恢复蔡瑾与立新公司间的劳动关系；2、立新公司按每月29,000元之标准支付蔡瑾自2013年10月1日起至判决生效之日期间的工资；3、立新公司按每月2,000元之标准支付蔡瑾自2013年10月起至判决生效之日止的油费。立新公司不接受蔡瑾的上诉请求。

　　立新公司不服上述判决，亦向本院提起上诉。立新公司上诉称，蔡瑾确实存在连续旷工且未履行请假手续的情况，立新公司据此解除劳动合同完全合法，不应当支付违法解除赔偿金以及2013年10月8日至10月23日期间的工资。请求维持原审判决第三项，撤销原审判决第一、二项，依法改判：1、立新公司不支付蔡瑾工资12,096.55元；2、立新公司不支付蔡瑾违法解除劳动关系的赔偿金295,596元。蔡瑾亦不接受立新公司的上诉请求。

　　本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。

　　上诉人立新公司对原审查明事实提出两项补充，1、2012年10月25日、2013年3月19日，蔡瑾先后与案外人签订了两份股权转让合同，转让其持有的立新公司股份，蔡瑾共计获得股权转让款1400余万元。对此，蔡瑾表示确实有转让股权的事实，但认为与本案无关。鉴于蔡瑾确认该事实，本院对立新公司补充的该节事实予以采信。2、原审时立新公司提交过两份法律意见书，作为专家证言。鉴于立新公司所称此节内容并非本案事实，本院不予审查。

　　上诉人蔡瑾对原审查明事实提出一项补充，蔡瑾从2013年10月25日到2013年11月27日也是处于病假状态。立新公司表示不清楚。经审查，原审时蔡瑾提供了2013年10月28日上海市第六人民医院出具的建议休息三天的疾病证明单、2013年10月31日上海市第六人民医院出具的建议休息两天的疾病证明单、2013年11月4日上海市第六人民医院出具的建议休息三天的疾病证明单、2013年11月7日华东医院出具建议休息两天的病情证明单、2013年11月11日中山医院出具的建议休息十四天的病情证明单，立新公司对上述病情证明单的真实性亦无异议，本院据此确认蔡瑾补充的该节事实。

　　本院认为，立新公司以蔡瑾存在旷工为由，解除双方的劳动关系，故蔡瑾是否存在旷工行为构成本案的争议焦点。立新公司认为蔡瑾于2013年10月18日发出的律师函中并未提及病假事宜，故应当认定蔡瑾自2013年10月8日起的缺勤系旷工。但考虑2013年10月8日蔡瑾已通过短信告知立新公司乙等“现在就医”的事实，且蔡瑾确实持有2013年10月8日至10月25日期间由多家医院出具的病情证明单，原审法院认定蔡瑾不属于无故旷工，并无不当，本院予以确认。据此，立新公司单方解除劳动合同没有事实及法律依据，属于违法解除。其上诉要求不支付违法解除赔偿金的主张，本院不予支持。在用人单位违法解除劳动合同的情况下，劳动者可以要求恢复劳动关系，同时在劳动合同已不能继续履行的情况下，用人单位应当支付赔偿金。蔡瑾上诉请求恢复双方劳动关系，对此本院认为，法律赋予劳动者就用人单位实施违法解除行为可以选择不同的救济途径，同时人民法院亦可以根据实际情况择一适用。本案中，蔡瑾的原岗位生产副总职务已经由他人担任，该劳动合同客观上已经无法履行，原审法院判决立新公司支付违法解除赔偿金并无不妥，本院予以认同。蔡瑾主张无法恢复原岗位情况下，双方可以协商变更岗位后继续履行合同，而立新公司表示不同意的情况下，本院对蔡瑾的该主张不予支持。关于赔偿金的计算标准，因蔡瑾的工资高于本市2012年度上海市职工月平均工资三倍，依法应当按本市2012年度上海市职工月平均工资三倍的数额予以计算。立新公司认为应该按照劳动合同约定的基本工资计算，没有法律依据，本院不予支持。

　　关于2013年10月1日起的工资，如前所述，2013年10月8日至10月23日蔡瑾属于病假期间而非旷工，立新公司理应支付相应的病假工资。相关计算方式原审法院已进行了充分阐述，本院予以认同，不再赘述。就工资的计算标准，立新公司提供的蔡瑾工资单显示2013年4月至9月期间，蔡瑾每月工资由“岗位/职位工资”8,000元、“绩效奖金”15,000元组成，且工资单显示的上述六个月中每月的实发合计金额与蔡瑾提供的工商银行明细单中当月工资收入金额可以一一对应。原审法院据此认定工资计算标准为每月23,000元并无不当，本院予以支持。蔡瑾主张按每月29,000元的标准计算，但其提供的银行对账单未能证明相关款项系立新公司向其支付的年终红包或奖金，本院对蔡瑾的该主张不予采信。

　　关于2013年10月起的油费，蔡瑾自10月起处于病假状态，并未向立新公司实际提供劳动。在此情况下，其要求享受油费补贴的待遇没有依据，本院不予支持。

　　综上所述，蔡瑾与立新公司的上诉请求，本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费人民币10元，由上诉人蔡瑾与上海立新液压有限公司各半负担。

　　本判决为终审判决。 

审　判　长蒋克勤

代理审判员徐　焰

代理审判员李　弘

二○一四年十二月二十二日

书　记　员邓　金