律师事务所的人力资源管理研究

浙江星韬律师事务所  孟洋

【内容提要】人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。随着理论的不断成熟和实践的不断探索，至今已发展到了一定的阶段。虽然我国人力资源管理的成熟性较西方国家而言尚有一定的差距，但也被越来越多的领导者所重视并运用到了企业的日常运作中。完善的人力资源管理可以充分挖掘员工的潜能，调动员工的积极性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
    律师行业作为一个特殊的服务型行业，就目前的发展现状来说，其人力资源管理仍处于一个初级阶段，大多数的律师事务所更近似于个体户的松散组合。律师办案提成，向律师事务所上交管理费，这样的模式会造成律师只注重自己业务量的多少而忽视律师事务所的发展，律师事务所只注重通过收取律师管理费来维持自己的生存，而无益于律师事务所的规模化发展。而这一切，归根结底是目前大多数律师事务所没有形成一定的人力管理系统。
    本文通过对我国律师事务所人力资源管理的现状描述，选择以律师事务所人力资源管理为切入点，期望能为律师事务所在发展过程中，不断提升和完善自身的人力资源管理，保持可持续性发展动力寻找到具体的、切实可行的方法和措施。

【关键字】律师事务所  人力资源  管理 

    改革开放30年来，在中国特色社会主义的伟大实践中，中国的法治建设取得了巨大成就。在法治建设日趋完善的大环境下，中国律师业的发展也呈现出迅猛的态势，律师队伍已经成为维护社会稳定、促进民主与法制建设不可或缺的重要组成部分了。面对这种情况，律师事务所的管理就日益显得重要了。
    纵观我国律师事务所的现状，不乏一些较为成熟的大型律师事务所凭借自身的业务和品牌效应，在律师的引进、管理和激励上取得了一定的成效，但我国的大多数中小型律师事务所在这一方面还是极度的缺乏经验，没有找到适合自身规模化发展行之有效的道路。

一、我国律师事务所人力资源管理方面存在的问题
    （一）人员结构不合理
    我国的中小型律师事务所普遍存在着人员配备结构不合理的情况，这种不合理包括律师的年龄、执业经验和社会影响力等方面的因素。人员结构不合理会造成律师事务所发展的不平衡，出现以下两种情况：第一，如果一个律师事务所基本都是年龄偏大、执业经验丰富、社会影响力大的律师，那么在处理法律事务时，就会出现因为缺乏助理或秘书的辅助性工作，从而导致分散律师的精力，浪费大量时间的情况；第二，如果一个律师事务所基本都是刚刚执业、缺乏实践经验、没有社会关系的年轻律师，那么在处理法律事务时，就会因为缺乏老律师的经验指导而出现盲目办案从而无法很好的维护当事人权益等情况。
    （二）人员关系松散，流动性大
    律师事务所现存的模式大多是提成制，即律师根据自己找到的案源，单独办案之后获得自己应得的收入。由此可见，律师这一职业具有一定的独立性，再加上如果事务所不注意主动组织大家共同交流学习，律师之间几乎没有太多的联系，就更容易导致律师相互之间关系的松散。律师的成长需要一定时间的铺垫。在这个过程中，或许因为放弃律师这一职业，或许因为向往更好规模更大的事务所，都必然会出现人员的流动性问题，而人员流动性大，就容易影响事务所运行的稳定性，造成事务所缺乏凝聚力。
    （三）缺乏专业系统的人力资源管理
    我国目前的公司企业，不论其规模的大小，基本都会配置人力资源部，有经过专门系统学习的人力专员进行人力资源方面的管理。但律师事务所在这一方面则薄弱的多。大多数的律师事务所会配备一定的行政人员，但这些行政人员的学历相对较低，专业也基本和人力资源管理不对口，再加上较大的流动性，根本就不能系统的对人力资源进行整合、调配和管理，从根本上不能帮助事务所向专业化和规模化的方向发展。
    （四）没有健全的规章制度或执行不严
    我国大多数的中小型律师事务所缺乏健全的规章制度，具体来说包括贯穿律师事务所组织结构、议事决策程序、业务承办规则、财务人事管理、利益冲突审查等方面全套的制度。有的律师事务所虽然建立了一些规章制度，但是因为缺乏管理，没有执行相应的惩罚措施，就会使得大家漠视已有的规章制度，不能贯彻执行，最终导致形同虚设。

二、加强律师事务所人力资源管理的建议
    律师事务所最大的特点是“人合”而非资合，因此人是事务所最重要的元素，也是事务所进行企业化和规模化经营的前提和关键。律师事务所人力资源经营的总目标是通过对人力资源的合理配置、培训和激励，为人才造就发挥最大限度才能的条件和空间，为事务所的经营目标服务。由此可见，人力资源管理在律师事务所的成长发展中具有举足轻重的作用。
如何加强律师事务所人力资源的管理，发挥其应有的作用呢？我认为应当设置专职的人力资源岗，负责对人才的引进、培训、晋升以及薪酬制度、业绩考核等方面进行综合管理，这是十分必要也是势在必行的。
    （一）人才引进制度
    律师事务所应当制定一整套完善的人才引进制度，包括公开招聘、定向培养等方面。引进人才的主要方式包括专业的猎头公司介绍、网站招聘和人员推荐。在招聘通告中，应当按照招聘人员的岗位不同分别设定不同的要求，例如实习律师要求本科学位以上、通过国家司法考试；执业律师要求硕士学位以上、考核其执业经验和业务特长等，当然除了以上硬性的条件，也应当关注考察应聘人员的价值观、人品、道德水平等方面的因素。
    （二）培训制度
    中国的高校只是普及基本的法律知识，并不会教育学生应当如何做好律师，而进入律师事务所之后，当地律师协会组织的律师培训也只是在很简短的时间里教给大家一些基本的业务知识，并不能代替各个律所的专业，所以可操作性并不强。在此，律师事务所的人力资源专岗就应当发挥作用了。他们的主要工作是制定律所年度培训计划，承担培训工作的组织和协调工作，为培训设计提供建议。培训工作针对年轻律师，由律所的资深律师完成，但人力资源专员有义务协助资深律师，共同帮助年轻律师的成长。能否为聘用律师提供培训机会，会成为留住和吸引律师的一个措施，也会成为评价一个律师事务所管理是否优秀的重要方面。
    （三）人员晋升制度
    律师事务所应当和一般的企业一样，设计明确的职业体系架构，通过从低到高的岗位设定，为律师提供一个能预期且通过努力奋斗可达到的晋升平台。这种晋升平台为律师提供了更有规划的职业发展道路，也使其更明晰了未来的职业晋升路线，并且通过这项制度可以使每个律师明确的找到自己在不同阶段的欠缺，从而达到一个努力积极向上的职业心态。
    （四）考核及奖励制度
    制定公平合理的考核和奖励制度，一是为了防止员工由于对薪酬差异以及福利差异而引起的心理上的不平衡，以至于对事务所的不满及产生抵触心理，进而影响律师事务所的团结及工作开展；二是能通过考核，发现员工的潜能，并对其进行培训后能更好的为律师事务所做贡献。所以，一套相对合理、透明，能为大多数人所接受的考核和奖励制度，有利于鼓励律师事务所的人员不断通过提高自身的业务素质和劳动技能，获取更大的劳动成果，有利于在律师事务所内部营造比贡献、比业务水平、比工作能力的良好的氛围。
    （五）人力资源合理配比及储备
    合理的人员结构是律师事务所生存发展的重要环节，它具体指事务所中的执业律师，在业务专长的搭配上要合理，执业人员的年龄、经验等结构要合理。一般来说，有经验的律师带动年轻律师，年轻律师帮助有经验的律师完成一些辅助性的工作，两者能够合理的结合，从而达到最优的状态。另外，律师事务所应当尽量避免盲目的增加人员或缺乏储备人员造成的种种弊端。盲目的增加会导致与事务所的办公条件、经济负担能力、服务市场的规模、执业环境不相适应；缺乏储备人员会出现执业人员的断层，不能很好的实现人力资源上的自然衔接。

三、结束语
    人力资源管理理论对于律师事务所长远的发展具有举足轻重的作用，不论规模的大小，都应当引起足够的重视。相信每一个律师事务所都能找到契合自己的人力资源管理方法，在竞争中求生存、谋发展，共同谱写中国律师业发展的壮丽篇章。

【参考文献】
1.彼得•德鲁克，《管理的实践》，机械工业出版社，2007年9月第1版。
2.张成涛，律师事务所提成制分配模式的检讨，《山东律师论坛》，2009年版。
3.左增信，《小规模律师事务所管理初探》，《律师事务所管理前沿》，社会科学文献出版社，2006年版。
4.雷蒙德.A.诺伊，《人力资源管理(第五版)》，人民大学出版社，2006年版。