浅谈劳动合同中的违约金问题

    【摘要】 劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、规定双方权利义务的协议，对规范、稳定劳动力市场和优化配置人力资源有重要作用。但是在现实中大量存在用人单位通过劳动合同约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象，但事实上，劳动合同违约金是一把双刃剑，很多用人单位清楚劳动合同违约金的性质，因此往往会导致约定对已不利的高额违约金。本文拟从用人单位角度提出对劳动合同违约金问题的见解。

    【关键词】 违约金 劳动合同法 限制约定违约金 违约后果

    一、劳动合同法中约定违约金的性质

    我国《劳动法》未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为承担违约责任的方式被普通适用。我国多数学者把违约金的规定分为两大类型：任意约定违约金和限制约定违约金。在我国的《劳动合同法》中，劳动合同法将违约金设定为限制约定违约金。如果将违约金规定为任意约定违约金，一方面任意约定违约金条款易演变成用人单位制约劳动者的手段。另一方面也无法保护劳动者合法的择业权利。

违约金，是现代民法体系中为实现诚实信用原则、保证合同履行而发展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付一定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的约定条款中载明。一般学者认为，违约金具有补偿性和惩罚性双重性质。惩罚性违约金具有惩戒作用，不论是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩罚性违约金后，仍需承担继续履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再承担继续履行合同或赔偿损失的责任。
　　民法属于私法领域，具有惩罚性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份”认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。社会法正是以调整主体的不平等关系为己任，注重实质平等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于保护劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。

    二、《劳动合同法》中对违约金规定　
　　(一)关于违约金的适用范围
　 《劳动合同法》中对违约金只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定两种情况是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加了一个相应义务。
　 《劳动合同法》对可设定服务期的情形限制比较严格。其中提出的三个限制条件即脱产”、6个月以上”、专业技术培训”。但众所周知，对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术知识应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不可能将一个岗位闲置6个月。企业给予员工的培训具有多种形式，并不局限于脱产专业技术培训，例如MBA培训、海外培训等等。这些培训需要企业投入大量成本，但这些培训并不属于草案规定的6个月以上脱产专业技术培训，无法约定服务期和违约金。
　　(二)违约金的数额限制方面
　　劳动合同法规定，如违反约定服务期的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用；如违反竞业限制约定的，不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。现实中大量存在的用人单位通过约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象，不仅扩大了有限经济能力劳动者的财产责任，同时也阻碍了劳动法追求的通过劳动力的合理流动，使劳动者与生产资料优化配置目标的实现。违约金的数额应遵循公平合理的原则约定。并且需将违约金应当公平合理的原则具体化为具有可操作性的规则，具体如下：
　　1.违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩罚性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。所以，违约金数额不得超出劳动者已得特殊待遇的数额。
　　2.违约金数额应当受剩余服务期与原约定服务期之比例得制约。换言之，在劳动者已履行部分服务期的情况下，应当根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约数额。
　　3.考虑到劳动者的财产承受能力，违约金应当与劳动者的报酬挂钩。
　　4.仲裁机构或法院应当依职权或应劳动者请求对违约金是否公平合理的问题进行审查，认为违约金数额有失公平合理的，应当适当减少违约金数额。
　　三、用人单位应慎用违约金制度

    （一）用人单位依法可以约定违约金的情形

如前所述，用人单位可以与劳动者约定违约金的情形非常有限。违反服务期约定和违反保守商业秘密或者竞业限制约定等情形，且劳动合同法对于服务期约定之前，要求用人单位需提供专项培训等前置条件。总体而言，用人单位可以劳动者在劳动合同中约定违约金的情形非常有限。

    （二）用人单位在劳动合同法规定以外的情形

   《劳动合同法》实施数年来，相关规定早已为各企业所熟悉。但笔者在为客户服务过程中，发现不少企业的劳动合同中仍然存在违约条款，且对于违约条款的约定过于笼统，亦未作区分。究期原因在于：一般而言，企业内就业的人员岗位各各不同，但企业为便于统一管理，只采用一套统一的劳动合同模板，因此容易导致大量不应出现的违约条款存在。为便于识别，笔者试归纳，大致有以下数种情况：

    有劳动合同法中规定可以约定违约条款的情形存在，但违约条款约定过于笼统；即针对该劳动者的合同，的确可以依法约定违约金，但由于合同制作过于粗糙，因此在合同中未专门针对合同所列情形分别约定违约金，而是在合同框架中出现一条专门的违约条款。

依法不可以对劳动约定违约金的情形，却在合同中约定了违约责任。这种情况比较普遍，很多企业管理人员亦将此视为“威慑”劳动者要服从管理的手段。殊不知，如此约定，不但无法取得预期效果，还可能给企业带来法律风险。

    （三）企业超出《劳动合同法》规定情形以外，约定违约金的后果

    如上分析，现实中企业出于各种目的，在劳动合同中约定违约条款。但是事实上，违约条款最终很可能会演变为对企业不利的情形。一般而言，主要会在企业提交解除劳动合同时，劳动者很可能在要求经济补偿金之余，再要求企业承担违约责任。这是劳动争议中，劳动者要求企业承担违约责任的最常见的情形。且劳动者的该主张在实践中得到了很多法院的支持。

    但与此相反的是，若在《劳动合同法》规定情形外约定的违约金条款，在法院审理过程中，往往会认为该条款“违反国家强制性法律规定”而无效！

    综上，企业应在劳动合同中慎用违约金条款，防止该条款成为对劳动者无约束力，却对企业有约束力的单方不利条款。

                                                                                    责任编辑 何强