【内容摘要】近年来，随着我国劳动关系逐步市场化及《劳动合同法》等相关法律的施行，劳动关系越来越复杂，随之而来的有关劳动合同中经济补偿金的纠纷越来越多。虽然有《劳动合同法》等法律法规加以规范，但是实践中，由于劳动合同双方不能正确理解"三金"，也不能正确适用"三金"来维护自己的利益。特别是处于相对弱势地位的劳动者，其合法权益更是得不到维护，从而不利于劳动关系的和谐稳定，限制了人才的合理流动。本文从立法本意出发，对《劳动合同法》中关于"经济补偿金"的问题加以浅析。

　　【关键词】经济补偿金   适用范围

　　一、经济补偿金的概念和性质

　　（一）经济补偿金的概念

　　经济补偿金，是指用人单位在终止劳动合同或协议解除劳动合同或非员工过错性辞退、经济裁员的情况下，按照法律法规的规定，一次性支付给劳动者的经济上的补助。

　　从以上概念我们可以看出：

　　1、经济补偿金是用人单位向劳动者进行支付的。

　　2、经济补偿金是用人单位在终止或者解除劳动合时进行支付的。

　　经济补偿金制度正是我国劳动公平原则较好的体现。若劳动者本人并不存在过错而用人单位与其解除劳动合同的，则将会使劳动者在一定时期失去生活来源，需要该用人单位给予其一定的帮助。经济补偿金能够保障劳动者的合法权益，使得用人单位能够长期聘用该劳动者，使用人单位谨慎行使其劳动合同的解除权。

　　（二）经济补偿金的性质

　　1、经济补偿金是用人单位的法定义务

　　首先，经济补偿金是由用人单位向劳动者单方面给付的，具有单方给付的特点。

　　其次，经济补偿金的给付并不是依据劳动合同双方当事人约定的，而是根据相关法律法规、其他规范性文件的规定直接适用的。即只要用人单位和劳动者之间确立了劳动关系，用人单位就存在向劳动者支付经济补偿金的可能性。

　　再次，向员工支付经济补偿金是用人单位的法定附随义务。即该义务是法律规定用人单位在一定条件下的法律义务，必须向员工支付，不存在其是为了承担法律责任。

　　2、预期可得利益损失的补偿

　　劳动者在与用人单位确立劳动关系后，在用人单位指定的工作地点进行工作，接受用人单位的各项规章管理制度，并在约定的期限内有权获得确定数额的工资、福利以满足生活所需。若在劳动期限届满前，非因劳动者的过错导致劳动关系终止或解除，则将使劳动者失去基于工作所产生的预期的收益，对于并无主观过错的劳动者来说，是利益的受损。用人单位给付的经济补偿金可以减少劳动者的损失，使劳动者在寻找到新的工作之前能有经济过渡，使得劳动者能够持续生计。

　　3、非社会保障

　　经济补偿金并非不是社会保障的组成部分。我国《经济补偿办法》第12条中规定：“经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用”，由此可以看出，经济补偿金的资金来源于用人单位的资产。同时，我国《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第43条规定：“劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金”，因此，经济补偿金与失业保险之间也并不冲突。

　　4．非违约金

　　从经济补偿金的给付是一种法定的附随性义务即能看出，其与劳动合同中的违约金是不同的。违约金是双方当事人对责任约定，而经济补偿金则是用人单位的法定义务，且经济补偿金和违约金也几乎没有交集。为了防止用人单位强迫劳动者承担过高的违约责任，我国《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”即违约金的适用仅限于劳动合同的保密条款及竞业限制条款。

　　综上，关于经济补偿金的性质其作为一种法律责任，功能主要是对劳动者的利益进行一定程度的补偿。同时，若用人单位违反劳动法的，要求其支付一定的经济补偿金，对用人单位也具有警示作用，对其进行一定意义上的惩罚。但笔者认为经济补偿金的主要功能是补偿，惩罚是次要的。

　　二、经济补偿金的范围

　　对于经济补偿金的适用范围，在我国《劳动合同法》第四十六条进行了规定，在以下几种情形下，用人单位需向员工支付经济补偿金：

　　（一）因用人单位的过错导致劳动者解除劳动合同的。

　　1、未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的。

　　2、用人单位未及时足额支付劳动报酬的。

　　3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

　　4、用人单位的规章制度违反法律法规规定、损害劳动者权益的。

　　5、有欺诈、胁迫或乘人之危等行为致使劳动合同无效或部分无效的。

　　6、以暴力威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的。

　　7、违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

　　（二）用人单位在与员工协商一致后，向员工提出解除劳动合同的。即，在此种情况下，用人单位支付经济补偿金需要具备两个前提：1、用人单位向员工提出解除劳动合同的要求；2、与员工协商一致。

　　（三）用人单位并不存在过失，与员工解除劳动合同的情形

　　1、员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作。员工因患病或非因工负伤的，有权在医疗期内进行治疗和修养，但是医疗期满后，就有义务继续进行劳动。若此时员工不能从事原工作，用人单位有义务为员工另行安排工作，如果员工仍然不能从事该工作的，则劳动合同不能继续履行，要解除劳动合同，用人单位要支付经济补偿金。

　　2、员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。但与此同时也需要注意的是，用人单位不得随意调动员工岗位或提高相关标准，以员工不能胜任工作为借口解除劳动合同。

　　3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。

　　4、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条规定向员工每月支付两倍的工资，并与劳动者补订劳动合同。员工不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应该书面通知员工终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七规定支付经济补偿金。

　　5、用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，应支付经济补偿金。

　　（四）用人单位因为经济性裁员而与员工解除劳动合同的：

　　1、用人单位依照《企业破产法》进行重整的；

　　2、生产经营发生严重困难的；

　　3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　4、其他因为劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。

同时还需注意，用人单位确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动保障行政部门报告后，才能裁减人员。

　　（五）劳动合同终止的情形下需给付经济补偿金的情形

　　1、劳动合同期满。除用人单位维护或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，员工不同意续订的情况外，用人单位在劳动合同完毕并终止时。

　　2、用人单位被依法宣告破产的。

　　3、用人单位被依法吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

　　4、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，因任务完成而终止的。

　　（六）竞业限制期限内的经济补偿

　　用人单位与员工若约定了竞业限制的，则用人单位在在解除或终止劳动合同后的竞业限制期内，需向员工支付经济补偿金。

　　（七）劳务派遣中的经济补偿

　　劳务派遣单位或者被派遣员工依法解除、终止劳动合同的需支付经济补偿。

　　三、经济补偿金的计算标准

　　我国《劳动合同法》第四十七条对经济补偿金的标准进行了相关的规定：经济补偿金按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资的三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。第九十七条：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或终止的，依照本法支付经济补偿金的，经济补偿金的年限自本法施行之日起计算。此外，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》具体规定了在各种情况下经济补偿金的计算办法。

　　综上所述，笔者认为，经济补偿金不仅可以对员工起到指引的作用，也对用工单位有着相应的监督警示作用，对我国企业劳动关系的规范及我国整体经济的稳定发展奠定了良好的基础。营造了较好的法律氛围。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　责任编辑 石正平